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¿Qué es el derecho de sindicación?

Es el derecho que tienen los trabajadores de constituir, sin autorización, previa las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a sus estatutos.

¿Dónde está garantizado?

La Constitución Política  en su artículo 19 N° 19 garantiza el derecho de sindicarse en la forma y casos que señale la ley.

¿Quiénes son titulares?

Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que cumplan con los requisitos que establecen la ley y los respectivos estatutos.

¿Qué derecho tienen los sindicatos?

Tienen el derecho de constituir, afiliarse y desafiliarse a federaciones, confederaciones, centrales sindicales.

¿Puede un trabajador pertenecer a dos o más sindicatos?

Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato simultáneamente, en función de un mismo empleo.  Sólo podrá hacerlo en función de distintos empleos.

¿Existe similar limitación respecto de los sindicatos, de las federaciones y confederaciones?

Así es.  Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.

¿Qué ocurre si un trabajador, o un sindicato, o una federación  o una confederación se afilian nuevamente?

En tal caso la nueva afiliación produce la caducidad de toda otra afiliación anterior.

¿Qué características tiene la afiliación de un trabajador a una organización sindical?

a) Es única en función de un mismo empleo;

b) Es personal, y por tanto no puede transferirse ni delegarse, y

c) Es voluntaria

¿Qué significa que sea voluntaria?

Significa que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad.

¿La desafiliación es también voluntaria?

En efecto, la ley ha señalado expresamente que no podrá impedirse la desafiliación de un trabajador de una organización sindical.

¿Puede un trabajador afiliarse a un sindicato a través de un representante legal o mandatario?

No. La afiliación es un acto personal y requiere de la intervención directa del trabajador.

¿El menor de 18 años requiere alguna autorización de sus padres o de alguna autoridad para afiliarse a un sindicato?

No, los menores no necesitan autorización alguna para afiliarse a un sindicato.

COSTOS ASOCIADOS:

Los socios autorizan a FINNING CHILE S.A., para descontar  el porcentaje o la suma fija de 0.5% por concepto de Cuota Sindical Ordinaria, establecida conforme a los Estatutos y Reglamentos vigentes desde 1978, de cada sueldo Base de los Trabajadores.

A).-$3.000.- mensuales por concepto de “Fondo Solidario Cuota Mortuoria”, el cual beneficia al grupo familiar del socio con $1.500.000.- en caso de fallecimiento, según el Reglamento vigente, el cual deberá conocer plenamente:

BENEFICIARIOS:

NOMBRE PADRE

NOMBRE MADRE

NOMBRE ESPOSO (a)

HIJOS

B).- Descuento obligatorio de $1.000.- mensuales por concepto de “Fondo para Uso y Mantención Departamentos de Santiago”, beneficio exclusivo para el socio y sus cargas familiares. (incluye padres)

Según lo establecido en el Art. N° 35 del actual Convenio Colectivo del Sindicato Nacional N° 2 de la Empresa Finning Chile S.A: “Por medio del pte. Instrumento, los trabajadores confieren mandato expreso e irrevocable a la Empresa para que esta descuente de sus remuneraciones mensuales las sumas correspondientes a pagos de cualquier naturaleza que estos deban efectuar al Sindicato Nacional N° 2 de la Empresa Finning Chile S.A. en virtud de los compromisos adquiridos con este. Asimismo los trabajadores confieren igual mandato a la Empresa para descontar el monto insoluto de estos pagos u obligaciones de toda remuneración, indemnización o pago que la empresa deba efectuar a un trabajador al término de la relación laboral, cualquiera sea la causa de término de la misma, con el objeto de realizar el pago correspondiente al Sindicato Nacional N° 2 de la Empresa Finning Chile S.A.”

 

Sindicato Nacional N° 2 de la Empresa Finning Chile S.A.

Debido a la insistencia e incesantes consultas, aclaraciones, exposiciones y reuniones con los socios sobre este tema comunicamos a ustedes lo siguiente:

1.-El    día  14 de Abril acordamos con la Srta. Alejandra Zamorano la absoluta ilegalidad en aplicar PERIODOS CORTADOS DE   10 o  20  DS.  días de   vacaciones a los socios de sistema de turnos 7 x7  de los Contratos ,  según la propia interpretación  del Codigo del Trabajo de algunos jefes de la empresa .

2.- La Empresa no se expondrá a ninguna sanción legal  ante la Dirección del Trabajo por  ilegalidades  en los Contratos frente a este tema ,ratificandose que el período legal de vacaciones es de 15 días. hábiles de lunes a viernes .

3.-Reiteramos a todos nuestros asociados, nuestro apego irrestricto a la legislación laboral vigente como único medio de entendimiento y buenas relaciones laborales con la Compañía y sus objetivos comerciales.

 Atte.
DIRECTIVAS SINDICATO Nº 1 Y Nº 2.

DEPARTAMENTO JURIDICO

k.225(11)2004

ORD.: Nº 350/22

MATE: Feriado Cómputo. Sistema Excepcional.

RDIC.: Los trabajadores de la empresa S.Q.M. S.A., afectos a un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos consistente en 7 días de trabajo continuo con 7 días consecutivos de descanso, que hacen uso de feriado colectivo, deben iniciar el cómputo del mismo una vez concluido el ciclo de descanso al que pudieran encontrarse afectos en ese momento y reincorporarse a sus funciones al día siguiente de expirado dicho beneficio, en el evento de que su respectivo turno o equipo de trabajo se encuentre laborando a dicha fecha y, en caso contrario, una vez concluido el período de descanso que contempla el respectivo sistema.

ANT.: 1) Ordinario N º 014, de 06-01-2004, de Dirección Regional del Trabajo II Región.

2) Presentación de 30-10-2003, de don Mario Salgado Ponce, Jefe Departamento Remuneraciones de empresa S.Q.M. S.A.

3) Presentación de 14-11-2003, de Sindicato de Trabajadores Planta Carbonato y Sindicato de Trabajadores N º 2 Planta Carbonato.

FUENTES:

C. del T. Art. 38 inc. final y 76.

CONCORDANCIA:

Ord. N º 1420/0113, de 10-04-2000 Ord. N º 6959/299, de 03-11-95

Ord. N º 6752/390, de 10-12-93.

SANTIAGO, 22.01.2004

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SRES. MARIO SALGADO PONCE- EMPRESA S.Q.M.S.A. Y

JAIME GALLARDO F., PEDRO CACERES

SINDICATOS N º 1 Y 2 PLANTA CARBONATO.

Mediante Ordinario del antecedente 1) se han remitido presentaciones signadas con los números 2) y 3) en las que se solicita un pronunciamiento acerca de la forma de otorgar el feriado colectivo en la empresa S.Q.M. S.A. que está sujeta a un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos, consistente en 7 días de trabajo, seguidos de 7 días de descanso.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 76 del Código del Trabajo, dispone:

" Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso de del feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aún cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa."

Del precepto legal preinserto se colige que feriado colectivo es aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento o de una sección de ellos.

Se infiere, además, que el feriado colectivo no puede tener una duración menor de quince días hábiles y que debe concederse a todos los dependientes que laboran en la empresa o sección correspondiente, entendiéndose que se anticipa a aquellos que aún no cumplen los requisitos para gozar del descanso.

A su vez, el inciso 6º del artículo 38 del Código del Trabajo, relativo a trabajadores que se desempeñan en empresas o faenas exceptuadas del descanso dominical, prescribe:

" Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema."

De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el legislador ha entregado al Director del Trabajo la facultad de autorizar, mediante resolución fundada, la implementación de sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y los descansos, lo que podrá hacer cuando exista una situación calificada, previo acuerdo de los trabajadores involucrados.

Precisado lo anterior, es necesario señalar que este Servicio, pronunciándose sobre el alcance de los sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos autorizados por el Director del Trabajo, en uso de la facultad que le confiere el mencionado precepto, en Ordinario N º 6959/299, de 03-11-95, ha sostenido que la implantación de los mismos implica para los sujetos de la relación laboral la aceptación de modificaciones al pacto original que los une, generándose obligaciones recíprocas entre sí.

De acuerdo a dicha jurisprudencia, las jornadas excepcionales abarcan un número determinado de días conformando un todo que altera la distribución normal de las labores y del uso de los descansos, y que se desarrolla durante la vigencia del sistema excepcional cuantas veces se cumpla con los presupuestos constituidos por una cantidad de días de labor seguidos de otros de descanso.

Conforme al citado pronunciamiento jurídico, el cumplimiento del número de jornadas y descansos comprendidos en el sistema pondrá fin a un período de aplicación del mismo, iniciándose un nuevo ciclo en tanto el sistema especial de distribución se encuentre vigente y, en consecuencia, las obligaciones que se generarán en cada período, producto de las alteraciones introducidas a través del sistema excepcional de que se trate, se extinguirán en tanto se laboren los días en ellas establecidos y se otorguen los descansos por ella contemplados.

La citada jurisprudencia agrega que en cada período, la alteración de la distribución de los descansos que produce el efecto de ir postergándolos, va generando un derecho para el trabajador de exigir su cumplimiento al término de la jornada especial que laboren, derecho que ha sido devengado día a día con su cumplimiento.

Cabe agregar que en relación con la forma de computar el feriado de los trabajadores que, como en la especie, se encuentran afectos a dichos sistemas excepcionales, la doctrina reiterada y uniforme de esta Dirección contenida, entre otros, en dictamen N º 6752/390, de 10-12-93 ha precisado que dicho cálculo deberá efectuarse conforme a las reglas generales que rigen la materia, debiendo en consecuencia considerarse como días hábiles dentro del respectivo período todos aquellos que no revisten el carácter de feriado conforme al ordenamiento jurídico vigente, sin perjuicio de tener en consideración la norma prevista actualmente en el artículo 69 del Código del Trabajo, la cual prescribe que "Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil".

Sobre la base de la doctrina enunciada, esta Dirección en Ordinario N º 1420/0113, de 10-04-2000 sostiene: "De esta suerte, el feriado legal básico de dichos dependientes estará constituido por 15 días hábiles a los cuales habrá que agregar los días sábados, domingo y los festivos que incidan en el período, debiendo, en todo caso, iniciarse el cómputo correspondiente, una vez concluido el ciclo de descanso que establece el respectivo sistema excepcional. Ello, por cuanto, como ya se dijera, el derecho a gozar de dicho descanso deriva del cumplimiento de la correspondiente jornada especial por parte de los involucrados, por lo cual no procede imputarlo a un beneficio distinto, cual es, el de feriado legal.

"Por consiguiente, analizada la situación en análisis a la luz de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas en relación al alcance de los sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos autorizados por el Director del Trabajo en uso de la facultad que le otorga el inciso final del artículo 38 ya citado, forzoso resulta concluir que una vez extinguido el plazo del feriado, computado en la forma precedentemente señalada, el personal sujeto a uno de dichos sistemas deberá reincorporarse a sus labores al día siguiente a aquél en que se produjo la expiración de dicho beneficio, en cuanto el turno o equipo de trabajo al cual esté adscrito se encuentre cumpliendo el período de trabajo que comprende el respectivo ciclo, debiendo por el contrario, reasumir sus funciones una vez cumplido el período de descanso correspondiente, en el evento de que al día siguiente del término de su período de feriado su turno o equipo de trabajo esté haciendo uso del descanso que les garantiza el sistema excepcional al que se encuentran afectos".

"En otros términos , las condiciones de reintegro de los trabajadores que laboran en un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos, que hacen uso de feriado legal, dependerá de la situación que a la fecha en que les corresponda reasumir sus funciones se encuentre su respectivo turno o equipo de trabajo, según ya se señalara."

La doctrina enunciada precedentemente, relativa al feriado individual, en opinión de la suscrita, resulta plenamente aplicable al feriado colectivo, de suerte que la forma en que éste debe concederse es la señalada en los acápites que anteceden.

Ahora bien, como el feriado colectivo se concede a todos los dependientes que laboran en la empresa o sección correspondiente a contar de un día determinado, el cómputo correspondiente, para aquellos que están haciendo uso de los días de descanso, se inicia una vez concluido el ciclo de descanso que establece el respectivo sistema excepcional.

Por su parte, el reintegro de los mismos dependientes, dependerá, según se ha señalado, de la situación que a la fecha en que les corresponda reasumir sus funciones se encuentre su respectivo turno o equipo de trabajo.

En la especie, considerando que los trabajadores de la empresa S.Q.M. S.A. se encuentran afectos a un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos, posible resulta sostener, que en el evento de hacer uso de feriado colectivo, les resulta aplicable toda la doctrina reseñada en los párrafos anteriores, de suerte que tanto su inicio como el correspondiente reintegro, debe realizarse en la forma ya señalada.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Uds. que los trabajadores de la empresa S.Q.M. S.A., afectos a un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos consistente en 7 días de trabajo continuo con 7 días consecutivos de descanso, que hacen uso de feriado colectivo, deben iniciar el cómputo del mismo una vez concluido el ciclo de descanso al que pudieran encontrarse afectos en ese momento y reincorporarse a sus funciones al día siguiente de expirado dicho beneficio, en el evento de que su respectivo turno o equipo de trabajo se encuentre laborando a dicha fecha y, en caso contrario, una vez concluido el período de descanso que contempla el respectivo sistema.

Saluda a Ud.,

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

 Descargue Documento de Abogado Asesor Sindicato Nº2

Con motivo de la promulgación de la Ley de Acoso sexual solicito se tengan presente y se verifique si el empleador dio cumplimiento a las exigencias impuestas en la ley para este efecto.

Adicionalmente cumplo con informar que la ley ha otorgado a LOS SINDICATOS acciones directas para presentar denuncias a favor de sus representados.

Resumen General:

La nueva ley de acoso sexual obliga al empresa a:

a)       MODIFICAR EL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD.

b)      ESTABLECER UN PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION.

c)       ADOPTAR EN 15 DIAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN AL TRABAJADOR AFECTADO.

d)      LA EMPRESA QUE NO CUMPLA ESTAS CONDICIONES SERA MULTADA POR FISCALIZACION DE LA INSPECCION DEL TRABAJADO.

Análisis:

El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilícita que lesiona diversos bienes jurídicos del trabajador afectado tales como la integridad física y síquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual, todos derechos derivados de la dignidad de la persona, cuestión, por lo demás, expresamente protegida en la nueva redacción del artículo 2º del Código del Trabajo al señalar que "las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona".

Al respecto cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1.- En primer lugar, en lo referido al concepto de acoso sexual, cabe señalar que la ley en comento ha modificado el artículo 2º del Código del Trabajo, disponiendo que se entiende por tal "el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el EMPLEO."

De este modo, existe acoso sexual, según lo dispuesto por la norma legal recién citada, cuando una persona, ya sea el empleador u otro trabajador, efectúa o solicita requerimientos de naturaleza sexual al afectado(a), no consentidos por éste, amenazándolo en su situación y entorno laboral o perjudicándolo en sus oportunidades en el empleo.

En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de manifiesto el concepto legal recién transcrito, cuando señala que el acoso sexual puede producirse "por cualquier medio", incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.

La ley ha entendido, al utilizar la expresión "amenacen o perjudiquen su situación laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.

2.- En segundo lugar, es necesario señalar que la nueva normativa legal establece como una obligación de los empleadores contar CON NORMAS SOBRE ACOSO SEXUAL EN LOS REGLAMENTOS INTERNOS DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD. En efecto, tal como señala expresamente el artículo 153, inciso segundo, del Código del Trabajo, a partir de la reforma de la ley:

"Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores".

A su turno, el número 12 del artículo 154 del Código del Trabajo, agregado por la ley Nº 20.005, señala que el reglamento interno de orden, higiene y seguridad deberá contener:

"12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual."

En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168."

De este modo, armonizando los preceptos anteriores, es posible señalar que en las empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos deberán necesariamente contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad de los trabajadores.

Para el logro de ese objetivo exigido por la ley, es necesario que los empleadores respectivos señalen en sus respectivos reglamentos, como mínimo, las siguientes estipulaciones:

a.- El procedimiento al que se someterá el conocimiento de las denuncias de acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deberá sujetarse a las condiciones mínimas señaladas en el artículo 211-C del Código del Trabajo.

b.- Las medidas de resguardo que la empresa aplicará en caso de denuncias de acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados, en conformidad al artículo 211-B del Código del Trabajo.

c.- Las sanciones que se aplicarán en caso de darse por acreditada la conducta de acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de empleadores que cuenten con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, esto es, amonestación verbal, por escrito o multa en conformidad al artículo 154 del Código del Trabajo.

En el caso de empleadores que no tengan obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad en conformidad a la legislación vigente, es necesario precisar que, por carecer de dicho deber, no están obligados a contar con normas sobre acoso sexual en los términos precedentemente señalados. Sin perjuicio de lo anterior, nada impide que el empleador en esta situación decida contar con normas de prevención y sanción del acoso sexual, mediante la dictación del respectivo reglamento interno, aprovechándose de ese modo de la norma de no recargo indemnizatorio prevista en el inciso tercero del artículo 168 del Código del Trabajo.

En el caso de que un empleador que no tiene obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso sexual, y no tenga normas sobre acoso sexual en los términos del párrafo anterior, deberá inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva, para que esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigación respectiva.

3.- En tercer lugar, cabe referirse al procedimiento de investigación del acoso sexual. Al respecto, cabe señalar que la nueva normativa establece un procedimiento que se construye sobre la base que el denunciado no corresponde al empleador, sino a otros trabajadores, incluyendo a los superiores jerárquicos.

En efecto, el artículo 211-A que encabeza el título citado señala:

"En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo".

De este modo, el procedimiento establecido en la ley se inicia con una denuncia presentada por la persona afectada, la que puede ser dirigida a su empleador directamente o a la Inspección del Trabajo correspondiente.

Dicha denuncia puede ser presentada por el propio afectado, o por el sindicato al que se encuentre afiliado cuando sea requerido expresamente.

El empleador que ha recibido una denuncia sobre acoso sexual puede decidir efectuar un procedimiento interno de investigación y sanción o remitirla a la Inspección del Trabajo para que dicho organismo investigue.

En todo caso, el empleador debe inmediatamente después de recibida la denuncia adoptar medidas de resguardo destinadas a mantener un ambiente laboral de respeto entre los involucrados, cuestión que corresponde a un deber legal plenamente exigible desde el punto de vista de la autoridad administrativa.

El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las condiciones mínimas establecidas en el artículo 211-C del Código del Trabajo: "ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva".

Los resultados de esta investigación interna deben ser remitidos a la Inspección del Trabajo, para que esta, si lo estima pertinente, efectúe, tanto desde el punto de vista procedimental como de las conclusiones del empleador, las observaciones que correspondan y que deberán ser puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.

En caso de presentarse la denuncia a la Inspección del Trabajo, ya sea por la persona afectada o por el empleador que se la remite, esta Institución deberá, junto con sugerir de inmediato al empleador las medidas de resguardo para proteger a los involucrados, investigar los hechos en conformidad al procedimiento administrativo correspondiente. En todo caso, la investigación respectiva no podrá exceder de treinta días.

En cualquiera de las situaciones anteriores, ya sea que la investigación fuere efectuada internamente por el empleador, o ya sea que fuere realizada por la Inspección del Trabajo respectiva, el empleador tiene un plazo de quince días, desde que recibe el informe elaborado por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a las conclusiones del procedimiento efectuado por el empleador, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.

4.- Para el caso que el denunciado sea el propio empleador, debe efectuarse la denuncia directamente a la Inspección del Trabajo respectiva por infracción a las normas legales laborales contenidas en el artículo 2 del texto legal citado.

En consecuencia, de las consideraciones jurídicas precedentemente transcritas, es posible concluir lo siguiente:

1.- Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la victima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La ley ha entendido que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo

2.- Las empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos deberán necesariamente contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad de los trabajadores, especialmente las referidas a la prevención y sanción del acoso sexual, así como el procedimiento interno en caso de denuncia. Ahora, en el caso de que un empleador que no tiene obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso sexual, y no tenga normas sobre acoso sexual en los términos del párrafo anterior, deberá inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva, para que esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigación respectiva.

3.- Tanto en el caso que la investigación fuere efectuada internamente por el empleador, o ya sea que fuere realizada por la Inspección del Trabajo respectiva, el empleador tiene un plazo de quince días, desde que recibe el informe elaborado por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a las conclusiones del procedimiento efectuado por el empleador, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.

4.- El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artículo 2 del Código del Trabajo, y lesiona diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el ordenamiento jurídico vigente, debiendo el Estado, a través de sus órganos fiscalizadores, sancionar dicha conducta a través del procedimiento administrativo que corresponda.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe recordar que algunas figuras de acoso sexual pueden ser constitutivas de delitos por lo que en ese evento incluso sería eventual la denuncia o querella por parte del trabajador.

Atte.,  informó

Marcelo Goldsmith E.
Abogado Asesor Laboral  del Sindicato N° 2  de Finning CHILE. 

En su tercera versión, el estudio determina cuáles son los proveedores más reconocidos de la minería nacional, destacando este año además a los Proveedores Locales de Mejor Desempeño del 2013 como Todo Acero (Iquique), JCM Ingeniería (Copiapó) y Neptuno (Iquique).

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Estimados señores directiva del sindicato : mi consulta esta avocada a saber que pasa en el caso de no tomarse los días administrativos , estos se van acumulando , se pierden , se deben pagar , por que tengo entendido que es algo legal , atento a vuestra respuesta se les agradece.

Respuesta:

Estimado socio, los 2 días de de permiso Administrativo como su nombre lo indica, se piden cuando el socio tiene algún problema particular que amerite su presencia obligatoria, ej. Pagar un parte, emergencia de salud de algún familiar, etc.  Si no se ocupan, en ningún caso se acumulan ni se pagan, ya que repito son para solucionar emergencias insoslayables particulares.

 

Atte. Luis Castillo Presidente Sindicato N° 2 .